Aktuella forskningsprojekt

Metodutveckling för medarbetarundersökningar

Lennart Sjöberg[1]

Detta projekt är inriktat på utveckling av metodik som syftar till att beskriva upplevelsen av arbetsklimat i vid mening, och att utgöra underlag för mera detaljerade mätningar av viktiga aspekter på arbetssituationen. Arbetet har sin tyngdpunkt i socialpsykologi och attitydforskning. Kunskaperna inom socialpsykologin när det gäller attityder är numera mycket omfattande (Alabarracín, Johnson, & Zanna, 2005; J. A. Krosnick, Judd, & Wittenbrink, 2005; Sjöberg, 2005).

Det finns många företag som erbjuder vad som oftast kallas medarbetarundersökningar (Schou, 2007; Smith, 2003). Det har emellertid varit svårt att få information om vilken forskningsbakgrund dessa enkäter bygger på. Det verkar finnas ytterst få försök att systematiskt utvärdera använd metodik och att använda mera avancerade statistiska och psykometriska metoder än enkla frekvenstabuleringar. Metodik är givetvis inte ett självändamål, men den tilltro man kan ställa till enstaka frågor är begränsad. Små förskjutningar av språklig natur kan ge upphov till mycket stora skillnader i svarsfördelningar. Även var i ett formulär som en fråga kommer kan ge en effekt på hur positiva eller negativa svaren blir. Senare delar av ett formulär kan komma att besvaras mera negativt än de tidigare (Kraut, Wolfson, & Rothenberg, 1975).

SCB har ett system för att mäta ”nöjdmedarbetarindex, NMI” som bygger på att man tolkar absolutnivån på svaren som ges på en 10-gradig skala[2]. Var man hamnar på en sådan skala beror på hur frågorna är formulerade. Att dela ut betyg (godkänt eller underkänt) verkar svårt att berättiga. Kraut (A. I.  Kraut, 2006) påpekar också att ”nöjdhet” är ett vagt begrepp och att det kan vara svårt att veta vad som ska åtgärdas enbart utifrån bedömningar av denna dimension. Westaby (Westaby, 2006) visade att specifikt inriktade frågor om skäl till att sluta gav viktig information utöver traditionella nöjdhetsfaktorer.

Om en survey syftar till att ge råd om förbättringar har man inte råd med vaga frågor. Det är nödvändigt att arbeta med tydliga mål (Locke & Latham, 1990a, 1990b): specifika, mätbara, möjliga att uppnå, planerade till ett visst stoppdatum och naturligtvis i enlighet med organisationens övergripande mål och värderingar. Men observera att det inte hjälper alls med en allmän önskning om ”förbättringar”.

En omfattande forskning finns om enkätmetodik och metoder för attitydmätning (A. I. Kraut, 2006; J. A. Krosnick et al., 2005; Sjöberg, 2005). Det övergripande syftet med det projekt som redovisas här är att lägga grunden för en metodik för mätning av arbetsmiljö och arbetsklimat som är evidensbaserad, dvs. kan visas ha goda psykometriska egenskaper och hög begreppsvaliditet. Målsättningen har varit att bidra till en teoretisk och empirisk bas av solid vetenskaplig kvalitet, inte enbart ”sunt förnuft” eller ren konvention. Ansatsen är individorienterad. För att få stabila och reliabla data kommer indexberäkningar att användas. Flera frågor slås ihop till sammansatta mått på grundval av deras statistiska egenskaper. Enskilda frågor kan kanske användas om variation mellan enheter, i stället för individer, är i fokus för en undersökning; reliabiliteten kan på den nivån vara tillräcklig(Wanous & Hudy, 2001), men problemet med beroendet av enstaka ordval kvarstår.

I fokus för undersökningen står arbetstillfredsställelse, engagemang och arbetsvilja. Dessa har vi ansett vara strategiskt viktiga dimensioner för företagets utveckling. Den första dimensionen har traditionellt kommit till användning i många undersökningar av arbets­miljön. Den är central i SCB:s metodik som fokuserar på ”nöjdhet”. Givetvis är den en viktig dimension i sig, men den täcker inte av alla viktiga aspekter på motivation. Det har nämligen visat sig i många studier att arbetstillfredsstäl­lelse bara har ett svagt samband med prestation i jobbet (Iaffaldano & Muchinsky, 1985). Den senaste stora meta-analysen gav en genomsnittlig korrelation mellan arbetstillfredsställelse och arbetsresultat – över individer – på 0,30 (Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001) (men högre för mera komplexa jobb). Det är ett ganska svagt samband. Man kan vara nöjd och jobba hårt och mycket, men man kan också vara nöjd och satsa betydligt mindre i jobbet.

Situationen är annorlunda när det gäller analyser på enhetsnivå (variation mellan sektioner, avdelningar o dyl.). Harter et al. fann ett starkare samband än på individnivå (J. K. Harter, Schmidt, & Killham, 2003), i en studie så högt som 0,43. Med företagets vinst låg sambandet på 0,20 – svagare men fortfarande intressant.

En korrelation mellan två variabler, i detta fall nöjdhet och arbetsresultat, räcker givetvis inte för att påvisa ett orsakssamband. Harter et al. (James K. Harter, Schmidt, & Hayes, 2002) fann dock i en stor meta-analys stöd för ett orsakssamband: nöjdhet tycktes vara en orsak till goda arbetsresultat.

Det är möjligt att dessa resultat inte gäller i full utsträckning under svenska förhållanden; en stor studie av balans mellan arbete och familj/fritid hos chefer visade på kulturella skillnader (Spector et al., 2007). Svensk forskning behövs.

Frågan är varför ”nöjdhet” skulle vara en orsak till goda resultat. Attitydforskare har påvisat samband mellan attityder och beteende (Ajzen & Fishbein, 2005; Sjöberg, 1982). Detta betyder emellertid inte att attityd är ett effektivt mått på motivation. Attityder samvarierar med val och beslut, men mäter inte ”motorn” bakom beteendet. Bakom idén att använda attityd (nöjdhet) som motivationsmått tycks ligga en rationalistisk (kognitivt dominerad) människosyn.

Av dessa skäl har jag utvecklat en metodik för att mäta arbetsvilja (Sjöberg & Lind, 1994). Med arbetsvilja avses helt enkelt hur hårt man jobbar, hur ofta man känner stark vilja och glädje över själva arbetet etc. Det har visat sig att denna typ av dimension tycks ge en mera rättvi­sande bild av arbetsmotivation än arbetstillfredsställelse. I Björklunds doktorsavhandling beskrivs och utvecklas metodiken ytterligare (Björklund, 2001).

I den enkät som skall utarbetas ska det också vara möjligt att få viss information om andra konsekvenser av arbetsvilja och arbetstillfredsställelse än arbetsprestation. Jag tänker på ett sådant begrepp som balans mellan arbete och familj/fritid eller sjukfrånvaro.

Designen avses bli sådan, att det är möjligt att utvärdera både arbetstill­fredsställelse i global, övergripande mening, och arbetsvilja. Dessa dimensioner har vi använt som kriterier för att studera betydelsen av andra typer av information. Tanken är att om annan information, t ex chefsupplevelse visar sig samvariera starkt med ett eller båda kriterierna så är det en viktig variabel att beakta i organisationsförändring och utveckling. Detta resonemang bygger på statistisk samvariation och det är väl känt att sådana resonemang kan vara vilseledan­de eftersom slutsatser om orsak och verkan endast är svagt underbyggda. Men å andra sidan är det ett praktiskt och allmänt vedertaget sätt att arbeta med en design som i likhet med vår bygger på variationer mellan individer, inte på genomförda interventioner i ena eller andra avseendet. I vilken mån man träffar rätt kan bara utrönas genom praktiskt arbete på grundval av resultaten.

Ytterligare en faktor som är ”ny” i föreliggande undersökning är risk. Riskupplevelse är i sig ett område som studerats i omfattande undersökningar under senare år, men då oftast med inriktning på miljö och teknik och mera allmänna policyproblem, inte arbetsmiljö[3]. I några tidigare studier vid HHS har vi emellertid funnit att risk tycks vara en tillkommande faktor som ger viktig information för att förstå reaktionerna även på det egna arbetet (Sjöberg & Lind, 1994) Senare forskning bekräftar dessa resultat (Björklund, 2007; Sjöberg, 2007).

Mera traditionell är givetvis frågan om upplevelsen av det ledarskap som företaget utövar, dels från högsta ledningsnivå, men ännu mera från den närmaste chefen. Det var givetvis vår förväntan att aspekter på ledarskap skulle visa sig viktiga för att förstå både arbetstillfredsställelse och arbetsvilja.

Slutligen ska detta projekt knyta an till arbete som utförts för att konstruera kriterier på tester (Sjöberg, 2008) [4]. De fem kriterier som tagits fram är

Arbetsvilja (behandlat ovan)
Arbetsintresse
Arbetstillfredsställelse (traditionell variabel, ALI:s metodik)
Balans arbete/övrigt liv
Resultatorientering
Förändringsvilja

Sammanfattningsvis syftar projektet till att pröva nya dimensioner av potentiellt intresse för medarbetarundersökningar, och att göra så i anslutning till aktuell forskning inom social- och arbetspsykologi. Även en anknytning till personlighetspsykologi kommer att ingå i projektet.

Enkäten tas fram i april 2009 och data insamlas i maj-juni, före semesterperioden. All datainsamling sker på Internet.

Referenser
Ajzen, I., & Fishbein, M. (2005). The influence of attitudes on behavior. In D. Alabarracín, B. T. Johnson & M. P. Zanna (Eds.), The handbook of attitudes (pp. 173-222). Mahwah, NJ: Erlbaum.

Alabarracín, D., Johnson, B. T., & Zanna, M. P. (Eds.). (2005). The handbook of attitudes. Mahwah, NJ: Erlbaum.

Björklund, C. (2001). Work motivation – studies of its determinants and outcomes. Stockholm: EFI.

Björklund, C. (2007). Work motivation and perceived risks. International Journal of Risk Assessment and Management, 7(2), 237-247.

Edwards, P., Ram, M., & Smith, V. (2008). Introduction to special issue: Workers, risk and the new economy. Human Relations, 61(9), 1163-1170.

Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268-279.

Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Killham, E. A. (2003). Employee engagement, satisfaction, and business-unit-level outcomes: A meta-analysis. Omaha, NE: Gallup Org.

Iaffaldano, M. T., & Muchinsky, P. M. (1985). Job satisfaction and job performance: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 97, 251-273.

Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127(3), 376-407.

Kraut, A. I. (2006). Moving the needle. Getting action after a survey. In A. I. Kraut (Ed.), Getting action from organizational surveys: New concepts, technologies and applications (pp. 1-32). San Francisco, CA: Josey-Bass.

Kraut, A. I. (Ed.). (2006). Getting action from organizational surveys: New concepts, technologies and applications. San Francisco, CA: Josey-Bass.

Kraut, A. I., Wolfson, A. D., & Rothenberg, A. (1975). Some effects of position on opinion survey items. Journal of Applied Psychology, 60(6), 774-776.

Krosnick, J. A., Judd, C. M., & Wittenbrink, B. (2005). The measurement of attitudes. In D. Alabarracín, B. T. Johnson & M. P. Zanna (Eds.), The handbook of attitudes (pp. 21-78). Mahwah, NJ: Erlbaum.

Krosnick, J. A., Robinson, J. P., Shaver, P. R., & Wrightsman, L. S. (1999). Maximizing questionnaire quality. In J. P. Robinson, P. R. Shaver & L. S. Wrightsman (Eds.), Measures of political attitudes. (pp. 37-57): Academic Press: San Diego.

Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990a). A theory of goal setting and task performance. Englewood Cliffs,NJ: Prentice Hall.

Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990b). Work motivation and satisfaction: Light at the end of the tunnel. Psychological Science, 1, 240-246.

Schou, P. (2007). Medarbetarundersökningar – som verktyg för företagsstyrning och förändring. Lund: Studentlitteratur.

Sjöberg, L. (1982). Attitude-behavior correlation, social desirability and perceived diagnostic value. British Journal of Social Psychology, 21, 283-292.

Sjöberg, L. (2005). The structure and importance of attitudes. (review of the book, ”Handbook of attitudes” (2005) edited by dolores albarracín, blair t. Johnson, and mark p. Zanna). PsycCRITIQUES, 50 (42, Article 3), No Pagination Specified.

Sjöberg, L. (2007). Risk and willingness to work. International Journal of Risk Assessment and Management, 7(2), 224-236.

Sjöberg, L. (2008). Bortom big five: Konstruktion och validering av ett personlighetstest (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2008:7). Stockholm: Stockholm School of Economics.

Sjöberg, L., & Lind, F. (1994). Arbetsmotivation i en krisekonomi: En studie av prognosfaktorer. Stockholm: Studier i ekonomisk psykologi: 121. Handelshögskolan i Stockholm, Institutionen för ekonomisk psykologi.

Smith, F. J. (2003). Organizational surveys: The diagnosis and betterment of organizations through their members: Lawrence Erlbaum Associates.

Spector, P. E., Allen, T. D., Poelmans, S. A. Y., Lapierre, L. M., Cooper, C. L., O’Driscoll, M., et al. (2007). Cross-national differences in relationships of work demands, job satisfaction, and turnover intentions with work-family conflict. Personnel Psychology, 60(4), 805-835.

Wanous, J. P., & Hudy, M. J. (2001). Single-item reliability: A replication and extension. Organizational Research Methods, 4(4), 361-375.

Westaby, J. D. (2006). How different survey techniques can impact consultant recommendations: A scientist-practitioner study comparing two popular methods. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 58(4), 195-205.
——————————————————————————–

[1] lennartsjoberg@gmail.com. Se även hemsida http://www.lennartsjoberg.se/
och blogg http://lennartsjoberg.blogspot.com/

[2] Det kan tilläggas att det finns enighet i forskningen på området om att 10 skalsteg är för mycket, optimum är 7 eller 5 (J. A. Krosnick et al., 2005; Jon A. Krosnick, Robinson, Shaver, & Wrightsman, 1999).

[3] Se emellertid ett specialnummer av tidskriften International Journal of Risk Assessment and Management om risker i arbetsmiljö som jag redigerat (Nr. 2, 2007). Se också (Edwards, Ram, & Smith, 2008).

[4] http://swoba.hhs.se/hastba/abs/hastba2008_007.htm


Finansiell psykologi

Hur väl kan man förstå aktörerna på den finansiella marknaden utifrån ekonomisk teori? Inte speciellt bra. Människor beter sig inte ”rationellt”, vilket har visats i många studier av ekonomiska psykologer. Man överdriver sin förmåga att predicera framtiden för t ex olika företags aktier, och felet blir större ju mera man betraktas som expert. Se Talebs bok ”Fooled by randomness”. Ett ofta omtalat alternativ till ekonomisk teori är kognitiv psykologi, speciellt i Kahnemans och Tverskys tappning.(Kahneman fick ju Nobelpris i ekonomi häromåret). Men även detta alternativ är ofullständigt. Emotioner, önsketänkande och personlighet spelar in. Ett aktuellt arbete tar upp beslutsfattande i dessa perspektiv, ett annat redogör för en studie av studenter i finansiell ekonomi och jämför dem med andra ungdomar – stora skillnader av förväntat slag kunde konstateras. Nästa steg i projektet är att utveckla skalor för mätning av motivation (spänning-trygghet och egoism-altruism). Sådana skalor finns redan utvecklade men i ett testformat som behöver revideras.

Referenser
Sjöberg, L. (2007). The distortion of beliefs in the face of uncertainty. International Journal of Management and Decision Making, 8(1), 1-29.

Sjöberg, L., & Engelberg, E. (2009). Attitudes to economic risk taking, sensation seeking and values of business students specializing in finance. Journal of Behavioral Finance, 10(1), 1-11.

Taleb, N. N. (2005). Fooled by randomness. The hidden role of chance in life and in the markets. (2nd ed.). New York: Random House.


Test och personlighet

Jag genomförde personlighetstestning vid HHS 1999-2001, och därefter som konsult i olika rekryteringsuppdrag. Emotionell intelligens var i fokus för den verksamheten, men uppläggningen var bredare än så. De senaste resultaten gäller för det första korrigering för socialt önskvärda svar – något som är helt nödvändigt vid användning av självrapporttest (som ju är den vanligaste formen av personlighetstest). Detta gjordes med framgång med hjälp av den traditionella skalan av Crown-Marlowe, som emellertid kan genomskådas av begåvade personer. Jag har därför nu utvecklat en lika kraftfull ”ogenomskinlig” skala. För det andra har jag utvecklat ett testbatteri för mätning av jagstyrka – mycket hög prognostisk validitet har erhållits (0.69) i en grupp av chefer på mellannivå. Detta ligger långt utöver vad vanliga personlighetstest brukar uppnå. Forskning och utvecklingsarbete fortsätter, men redan nu finns fullt användbara metoder.

Testet Big Five Plus är nu färdigt, validerat och normerat. Fortsatt valideringsforskning pågår.

Ett omfattande utvecklingsarbete beskrivs i rapporten:

Sjöberg, L. (2008). Bortom big five: Konstruktion och validering av ett personlighetstest (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2008:7). Stockholm: Stockholm School of Economics.

Övriga referenser

Sjöberg, L. (2001). Emotional intelligence: A psychometric analysis. European Psychologist, 6, 79-95.

Sjöberg, L. (2004). Personlighetstest i arbetslivet: historik och aktuell forskning. (Personality tests in industry: History and current research). In G. Sevón & L. Sjöberg (Eds.), Emotioner och värderingar i näringslivet (pp. 171-229). Stockholm: Ekonomiska Forskningsinstitutet – EFI.

Sjöberg, L. (2005). En kritisk diskussion av Myers-Briggs testet.  Organisational Theory & Practice. Scandinavian Journal of Organisational Psychology, 15(1), 21-28.

Sjöberg, L. (2005). Ledarskap och personlighet: Testning av jagstyrka. (Leadership and personality: Testing ego-strength) (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2005:7). Stockholm: Stockholm School of Economics.

Sjöberg, L. (2005). Självskattningstest: Den som ljuger fräckast vinner? (Self report tests: will the lier win?). Personal och Ledarskap(6), 22-25.

Sjöberg, L. (2005). Vad döljer sig under skalen? (What is hiding beneath the surface?). Personal och Ledarskap(9), 28-31.

Sjöberg, L. (2008). Emotional intelligence and life adjustment. In J. C. Cassady & M. A. Eissa (Eds.), Emotional intelligence: Perspectives on educational & positive psychology (pp. 169-183). New York: Peter Lang Publishing.

Sjöberg, L., & Engelberg, E. (2005). Measuring and validating emotional intelligence as performance or self-report. In K. B. S. Kumar (Ed.), Emotional intelligence. Research insights (pp. 97-125). Hyderabad, India: ICFAI University Press.